הסיפור של השינוי הארגוני ואיך ניתן לפשט אותו ולקצר את הדרך להצלחה!
דמו בנפשכם אדם שיוצא לים, בידו גלשן, ובמוחו חזון פנימי של עצמו תופס גל ענק ורוכב עליו בהנאה. הוא מודע לסיכונים, יודע כיצד יילחם בגלים סוררים, יימנע ממערבולות, יתמרן בין גולשים אחרים ויתפוס את הגל הנכון להצלחה. הוא מודיע לכולם שזה מה שעומד לקרות, תופס עמדה וממתין לגל הגדול. עוברי אורח מלכסנים אליו מבט והוא קורא להם "מתנגדים". אחרים ממהרים מכדי ממש להתייחס ומגיבים בביטול ("אהה.. מכחישים!"). רק שני חברה' עם בוקסר מביטים בו בפליאה ואומרים לו "אחי, אם אתה רוצה לגלוש, לא כדאי שתיכנס למים?"
אנו חיים בעידן שבו להשתנות משמע להיות קיים. זה נכון לגבי ארגונים וזה נכון לגבי קריירות של אנשים – כדי להצליח חייבים למצוא את הדרך לאהוב שינוי, או לפחות להיות סקרנים כלפי שינויים ולקצר את זמן ההסתגלות והלמידה הנדרשים מרגע השינוי ועד לעצם ההשתנות. העניין הוא שההשתנות המיוחלת אינה נוצרת מעצמה, שום סיסמה חריפה או נאום של מנהיג, משכנע ככל שיהיה, לא יגרמו לאנשים לחשוב אחרת ולהתנהג אחרת יום למחרת. כדי שזה יקרה צריכה להיות תקשורת דו-כיוונית, בלתי אמצעית ומתמשכת בין ההנהלה לבין האנשים בארגון – אנשים צריכים להבין ולהאמין לסיפור השינוי, ובראשו הסיבה לשינוי. הם צריכים להרגיש נח לשאול שאלות קשות ולקבל תשובות כנות, ישירות, לעיתים כואבות.
לאורך השנים ראיתי מנהלים שמבינים את זה היטב, קופצים באומץ למים עוד בראשית התהליך, גם כשאין להם את כל התשובות (הרי אף פעם אין את כל התשובות בתחילת תהליך). הם יודעים שאם יקפצו למים כנראה שיירטבו ואף סביר כי יקלעו לסערה או מערבולת מסוכנת, אך לצד הסכנה הסיכוי – ההזדמנות לייצר דיאלוג שיוביל מדיבור על שינוי להשתנות אמתית, אולי אף גדולה ומשמעותית מזו שדימו בנפשם יוזמי השינוי בעצמם. האם בכל פעם שיקפצו למים יזכו בגל הגדול שעליו חלמו בסגנון גורדי השחקים של חופי הוואי? כמובן שלא. לעתים יסתפקו בהרבה פחות מכך ולעתים אחרות יזכו בכל הקופה. מצד שני, ישנו המנהל שנשאר על החוף: זה שיעשה forward לצוות שלו על תקשור מההנהלה, או ייפגש ל"שיחת תקשור" בה ידבר על כל מה שלא באמת חשוב ויתחמק מכל מה שכן. אך אין מה לדאוג, למנהל הזה יש תוכנית חומש להתמודדות עם כל סוגי ההתנגדויות – הוא כבר ידע מה לעשות עם רחשי הרעה, המכחישים, המלינים וכל שאר המתנגדים. רק חסרים לו שני חברה' עם בוקסר שיגידו לו "אחי, אם אתה רוצה לגלוש, לא כדאי שתיכנס למים?"
אז איך נכנסים למים? מעוררים דיאלוג סביב סיפור השינוי – מדברים בגלוי על הסיבות, המטרות, הדרך להשיגן והחזון של השינוי. נותנים מקום לחשיבה יצירתית וגם לשאלות קשות שבטוח יעלו, ובקיצור – קופצים למים!
טעות נפוצה היא לדלג על הסיבות ולקפוץ ישר למטרות. קחו למשל מקרה בו מנהל מחלקה שנדרש להודיע לאנשיו על שבקרוב הם יתמזגו עם מחלקה אחרת בארגון. הוא מדבר על סינרגיה, על חדשנות ועל הצורך לשפר ולחדש תהליכי עבודה כדי להשיג אפקטיביות ויוקרה בארגון. כל זה מאוד מעניין אך אף אחד לא מקשיב, כולם חושבים על התייעלות ועל קיצוצים ומתחילים לחשוב על לחפש עבודה חדשה מחר. סיפור השינוי, כמו כל סיפור בחיים צריך שתהיי לו התחלה, אמצע וסוף. ההתחלה היא הסיבה. סיבה טובה תייצר הצדקה שתניע אנשים לפעולה ותייצר אמון. מטרה לעומת זאת, היא תשובה לשאלה מה נשיג בזכות השינוי? כאן יש מקום לאופטימיות זהירה, ליצירת מוטיבציה דרך סימון של הזדמנויות. אנשים יקשיבו באמת למטרות רק אם יבינו ויאמינו לסיבה, גם אם לא יאהבו אותה. במקרה שלנו הסיבה יכולה להיות איבוד של שני לקוחות חשובים של המחלקה וסכנה אמתית בפירוק המחלקה. הסיבה כאמור היא לא החלק החיובי של הסיפור, היא רק ההצדקה שלו, זכות הקיום של תהליך השינוי. בשינוי כזה המטרה יכולה להיות השגת יתרון משמעותי דרך איתור שיתופי פעולה פוריים עם המחלקה אליה מתמזגים, כדי להוכיח פרודוקטיביות ולשמר כמה שיותר מחברי הצוות לאחר המיזוג. שיחה כזאת היא אינה קלה כמובן, אך יש בה סיכוי לייצר די אמון ומוטיבציה באנשים ולגרום לקבוצה כולה לשתף פעולה יותר, לחשוב מחוץ לקופסא ולהשיג תוצאות מרשימות.
מפרויד ועד קוטר, יותר מדי כבר נכתב על ההתנגדות הטבעית של אנשים לשינויים ועל סיכויי ההצלחה הנמוכים של הטמעת שינוי בארגונים, עד שהתרגלנו כבר לקבל זאת כעובדה מוגמרת. אנחנו יודעים כיום, שאמנם רוב האנשים מעדיפים את תחושת הביטחון של המוכר והידוע, אך אין זה אומר שבאופן אוטומטי הם יסלדו ויתנגדו בתוקף לכל שינוי באשר הוא שינוי. כאשר ישנה התנגדות לשינוי רב משמעות בארגון, חשוב להבחין בין התנגדות טבעית (התייחסות בביטול, ויכוחים קשים, חוסר ביטחון) לבין התנגדות חריפה של ציניות, סרקזם וניתוק. התנהגות כזו לרוב אינה נובעת מהתנגדות לעצם השינוי, אלא מחוסר אמון במובילי השינוי ובכוונותיהם האמתיות. מצב כזה הוא הרסני הן לארגון והן לאנשים. הרסני אך אינו בלתי הפיך, תמיד אפשר לקפוץ למים, גם באמצע התהליך, לחשוב באמת מהו סיפור השינוי (כאמור: סיבה, מטרות, דרך, חזון), לתקשר אותו ולהזמין אנשים לדיאלוג יצירתי שיוביל לשינוי דרך ולהצלחה.
